Skyldur vinnu­veit­enda gífur­legar í erfiðum málum

Þetta segir Adríana Pétursdóttir, formaður Mannauðs félags mannauðsfólks á íslandi, um viðbragð fyrirtækja við áreitni og ofbeldi starfsmanna gagnvart öðrum starfsmönnum.

Mikið hefur verið rætt og ritað um mál Sólon Guðmundssonar, sem lést í sjálfsvígi stuttu eftir að honum var gert að segja upp störfum hjá Icelandair sem flugmaður að sögn aðstandenda hans. Fimm konur sem starfa eða hafa starfað hjá Icelandair segjast hafa verið beittar ofbeldi af hálfu samstarfsmanni þeirra og ein þeirra hefur lagt fram kæru á hendur honum fyrir nauðgun. 

Adríana tók samtalið í Reykjavík síðdegis í dag í ljósi umræðunnar og ræddi hvernig fyrirtæki eigi að bregðast við ásökunum um áreitni. Spurð hvenær sé tímabært að segja upp starfsmanni vegna kvörtunar, þegar að kæra er ekki komin upp segir hún:

„Þetta er mjög flókið. Það er ekki ein þumalputtaregla að ef þú gerir þetta þá verður þér sagt upp. Málin eru jafn mismunandi og þau eru mörg. Það er stundum langur aðdragandi og stundum stuttur. Auðvitað ef viðkomandi sem er gerandi viðurkennir sökina eða það hefur verið sannað að hann hafi farið yfir strikið. 

Ef hann tilbúinn að læra af því og bæta sitt ráð, það á að vera grunurinn að því að við sjáum við okkur og viljum bæta okkar ráð. Þá eigum við auðvitað að gefa fólki tækifæri á því. Því miður er það ekki alltaf hægt og ótrúlega mismunandi eftir atvikum.“

Hún minnir jafnframt á að í opinbera geiranum séu talsvert strangari reglur um uppsagnir en í einkageiranum. Í einkageiranum sé meira svigrúm til að segja upp starfsfólki.

Skyldur vinnuveitenda gríðarlegar

„Þetta eru alltaf mjög erfið mál þegar það er lögð fram kæra eða ásökun á hendur samstarfsfólks. Það er mjög skýrt regluverk um hvað á að gera og hvernig á að gera þegar upp kemur kvörtun eða ásökun á hendur samstarfsfólks,“ segir hún og ítrekar að skyldur vinnuveitenda séu gríðarlega miklar. 

Hún nefnir sem dæmi að vinnuveitendum beri að tryggja það að vera með skýra stefnu og forvörn um hvernig eigi að takast á við slík mál. Hún bendir á að það sé skylda fyrirtækja að rannsaka hvað hefur átt sér stað þegar að kvörtun kemur á borð mannauðsdeildar.

Mikilvægt að vísa málum úr mannauðsdeild 

„Við þurfum að hafa það í huga að sumt einelti eða sumt áreiti getur verið það alvarlegt að það varðar hegningarlög og þá er rosalega gott að leita til þriðja aðila og vísa málinu út úr mannauðsdeild fyrirtækja,“ segir hún og bendir á ýmis hlutlaus fyrirtæki sem eru sérhæfð í þessum tilteknu málum.

Hún segir það sérstaklega mikilvægt að vísa málum úr mannauðsdeild og til sérhæfðra aðila ef margir eiga hlut að máli eða málið varðar stjórnendur eða alvarleg brot. Hún bendir á að í reglugerð er varðar svona mál hjá fyrirtækjum er fyrirtækjum ekki gert skylt að setja mál í ákveðin farveg.

„Auðvitað getur það verið mismunandi eftir atvikum hvort að viðkomandi sé settur í einhvers konar leyfi á meðan að rannsókn stendur. Það er ekki óalgengt innan fyrirtækja og það geta verið góðar og gildar ástæður fyrir slíku. Það verður að hafa í huga að bæði er þetta þungt fyrir meintan þolanda en líka meintan geranda.“

Hún fagnar því að úrvinnsla hjá fyrirtækjum á viðkvæmum málum sé nú formfastari en áður og að hlutir séu skráðir skriflega í staðinn fyrir að erfið mál séu tækluð yfir kaffibolla.