Mis­notkun veikindaréttar á vinnu­markaði?

Þann 5. Júní 2024 kom út grein á visir.is þar sem rætt er meint misnotkun launtaka á veikindaréttindum sínum og var þá sérstaklega rætt um launtaka sem nýta sér veikindarétt sinn í uppsagnarfresti sínum.

Viðmælandi tekur það fram að „Læknastéttin þarf að girða sig í brók. Stjórnvöld þurfa að gera leikreglurnar skýrari. Atvinnurekendur þurfa að semja við verkalýðsfélögin um þessi atriði. Verkalýðsfélögin þurfa að horfa á og viðurkenna þessa meinsemd sem er látin viðgangast í íslensku atvinnulífi,“

Fjallaði greinin sérstaklega um það hvernig launtaki sem hafði verið sagt upp í starfi hafi fengið veikindavottorð sem afsakaði viðveru launtaka frá því að vinna út uppsagnarfrestinn hjá atvinnurekanda.

Veikindarétturinn

Veikindarétturinn er lögfestur, og ítarlegri réttindi í sumum kjarasamningum. Veikindaréttur eru réttindi launtaka til þess að vera fjarverandi á launum miðað við reglur sem upp eru gefnar í löggjöfinni, og viðeigandi kjarasamningi hverju sinni.

Veikindaréttur safnast upp á meðan launtaki er við störf og er ekki algjör, þ.e. launtaki getur ekki verið fjarverandi frá störfum endalaust án þess að klára uppsafnaðan rétt. En það takmarkar ekki veikindi launtaka við fasta daga, það þýðir eingöngu að veikindaréttur launtaka ljúki hjá atvinnurekanda og við taka greiðslur úr sjúkrasjóði stéttarfélags, frá tryggingum, eða stundum bæjarfélagi launtaka, allt eftir réttindastöðu og aðstæðum hverju sinni.

Þar af leiðandi vitum við að:

• Veikindaréttur launtaka fellur undir marga aðila á og utan vinnumarkaðarins: atvinnurekanda, stéttarfélag, tryggingar, og bæjarfélag viðkomandi launtaka.
• Veikindarétt þarf að meta hverju sinni fyrir hvern einstakling.
• Veikindaréttur klárast eftir því sem réttindin eru notuð.
• Veikindaréttur og uppsögn

Óháð því hver segir upp ráðningarsambandinu, þá myndast við uppsögn svokallaður uppsagnarfrestur. Þetta er tímabil sem launtaki og atvinnurekandi hafa kröfu á að ráðningarsambandið haldist umfram þá dagsetningu sem uppsögnin sjálf fer fram á og gott er að hafa í huga að:

• Á meðan uppsagnarfresti stendur, þá hefur launtaki kjör og réttindi líkt og viðkomandi sé enn í ráðningarsambandi.
• Uppsagnarfresturinn er umsemjanlegur milli atvinnurekanda og launtaka.
• Óski launtaki eftir að starfa á uppsagnarfresti sínum, getur atvinnurekandi ekki neitað launtakanum um þau kjör og réttindi sem safnast myndum upp á þessu tímabili og hefur val um að leyfa launtaka að vinna út uppsagnarfrestinn eða fá hann greiddan út.
• Ef atvinnurekandi óskar eftir því að launtaki starfi út uppsagnarfrestinn þá á launtaki að verða að ósk atvinnurekanda, innan þeirra sömu reglna sem falla yfir venjulegt ráðningarsamband.
• Ósk um tilhögun uppsagnarfrests ætti að koma fram á uppsagnarbréfi, eða með undirrituðu samþykki beggja aðila eftir að uppsögn á ráðningarsambandi verður.

Veikindaréttur og veikindavottorð

Athuga skal að veikindavottorð segir ekkert til um veikindarétt launtaka. Veikindavottorð segir eingöngu að launtaki muni vera, eða hafi verið, fjarverandi vegna veikinda yfir visst tímabil.

Af þessu getum við því séð að:

• Veikindaréttur hjá atvinnurekanda helst sá sami óháð vottorði.
• Ef launtaki á uppsagnarfresti óskar eftir að nýta veikindarétt sinn, og veikindarétturinn klárast á uppsagnarfrestinum, þá telst launtakinn enn „í starfi“ en hættir að fá launagreiðslur vegna veikinda og færist yfir á einhverja af hinum félögunum/stofnununum sem veikindarétturinn fellur undir.
• Launtaki á uppsagnarfresti sem hefur klárað veikindarétt sinn fær uppgjör launa samkvæmt samkomulagi sem gert var við uppsögn ráðningarsambandsins.

Hvað er vandamálið hérna?

Við öll. Launtakar jafnt og atvinnurekendur. Við erum öll sömul blessaða vandamálið.

Undirrituð hefur eytt síðustu árum í að skipta sér af hinum ýmsu málefnum á vinnumarkaði, og þar á meðal skoðað ferla atvinnurekanda varðandi veikindarétt launtaka, úttekt launtaka á veikindarétt, og þá sérstaklega íhugað langtíma veikindi frá starfi og ástæður þeirra.

Að benda á að einn hópur sé vandamálið og að taka þurfi á þeim hópi mun eingöngu gera aðstæður á vinnumarkaði erfiðari.

Í viðtölum við launtaka hefur komið fram að mikil reiði og gremja er í launtökum varðandi hvernig komið sé fram við þá aðila, og sérstaklega er kemur að veikindaréttindum sínum. Kemur þessi gremja fram í launtökum sem læra vel á kerfið og kemur þá fram viss notkun á veikindaréttindum launtaka sem ekki er óskað er eftir af heilindum.

Þetta er sitthvað sem mun ekki lagast með því að hefta aðgengi að veikindaréttindum með kjarasamningum eða löggjöf.

Er ekki bara hægt að breyta lögum um veikindaréttindin og laga þetta þannig?

Nei, mannleg hegðun mun fara upp á móts við það.

Mannstu eftir covid? Og viðbrögðum fólks þegar ferðafrelsi var af þeim tekið og allir skikkaðir til að vera heima? Mannstu hversu reið við vorum þegar sumir voru í partýum að skála í kampavíni, á meðan við hin sátum heima og byggðum upp óþol gagnvart Netflix?

Eða hefur þú heyrt sögur af fólki sem var á göngu í miðbænum, labbaði framhjá mótmælum þar og lenti í því að vera tekið af lögreglunni? Ekkert af því fólki fór þegjandi og hljóðalaust með lögreglunni, þó svo þetta hafi verið fólk sem tengdist ekki mótmælunum og hafði því ekkert til að hafa áhyggjur af.

Þetta hljómar mögulega ótengt, en staðreyndin er sú að þegar fólk er vant því að hafa viss réttindi, þegar réttindin eru tekin af þeim eða fólk skynjar mismunun gagnvart sér vegna réttinda sinna, þá mun fólk bregðast illa við.

Því mun alsherjar átak á að berja inn neikvæðri, eða erfiðri breytingu á réttindum launtaka eingöngu hafa neikvæð áhrif á allan vinnumarkaðinn.

Úrvinnsla veikindaréttar hjá atvinnurekanda

Hvernig atvinnurekendur vinna úr veikindaréttindum launtaka segir mikið til um þá vinnustaðarmenningu sem ríkir á vinnustaðnum.

Vinnustaður sem krefst sannana á veikindum, telur sekúndurnar ofan í launtaka sína og krefst veikindavottorðs fyrir hverri fjarvist vegna veikinda, er vinnustaður sem launtakar bera litla tryggð til, hafa lítið traust á og skynja oft vinnustaðinn sinn sem fjandsamlegan.

Vinnustaður sem sýnir launtökum sínum umburðarlyndi, veitir svigrúm vegna veikinda, en passar að halda vel utan um launtaka hóp sinn með ákveðnum og föstum tökum vegna allra fjarvista, er vinnustaður sem skapar öryggi hjá launtökum sínum, launtakar treysta atvinnurekanda sínum fyrir heilsu sinni og sýna mikla tryggð í starfi.

Mikilvægi mannauðsstjórnunar

Hér kemur mannauðsstjórnunin inn, það að kunna að skapa aðstæður sem eru bæði færar um að grípa launtaka sem eru að misnota veikindarétt sinn en án þess að hegna launtökum sem eru að gera sitt besta.

Auðvelt er fyrir mannauðssvið að fara í þægilega farið þar sem öllum er vantreyst og komið er fram við launtaka sem vandamálið með því að setja út á fjarvistir vegna veikinda, tregðu við að styðja við launtaka, og krefjast sönnunar á öllum fjarverum vegna veikinda.

Þetta leyfir mannauðssviðum að setja ábyrgðina alfarið á launtaka með að sanna að réttilega hafi verið óskað eftir notkun á veikindarétti, og þannig kemur mannauðssvið fram við allar fjarvistir vegna veikinda sem sama hlutinn og skoða ópersónubundna tölfræði eða veikindavottorð sem einu gögnin varðandi fjarveruna. Þetta gerir verkferla vegna fjarveru launtaka skilvirka og ódýra á Excel skjali, sem er sitthvað sem öll mannauðssvið leitast eftir að gera.

• Við þurfum líka að hafa í huga að þessi gífurlega krafa á veikindavottorðum bitnar líka illilega á heilbrigðisstarfsfólki okkar, sem er nú þegar að drukkna vegna ofmargra verkefna og manneklu á sínum vinnustöðum.

Mikilvægt er að mannauðssvið atvinnurekanda freistist ekki til að einfalda starf sitt og smætta veikindaréttindi niður í tölfræði og pappírsvinnu, heldur tækla hverja fjarveru vegna veikinda sem sértækt atvik og athuga með hvert tilvik fyrir sig. Og að sjálfsögðu er það einnig á ábyrgð mannauðssviða að kenna stjórnendum að fylgja eftir fjarveru vegna veikinda á sama máta.

Smærri fyrirtæki þar sem ekkert mannauðssvið er, og oft þá eigandi eða framkvæmdastjóri sem sinnir öllum þeim málum, ætti að sækja sér stuðnings og þjálfunar í að tækla fjarveru vegna veikinda á persónubundinn máta.

Eiga atvinnurekendur að vera foreldri starfsfólks síns?

Nei, alls ekki!

En, með því að skoða sérstaklega hvert tilvik fjarveru vegna veikinda, þá fer atvinnurekandinn að sjá þá heildarmynd sem keyrir áfram hegðun launtakans. Þannig getur atvinnurekandinn séð mynstur hegðunar sem mögulega segir til um framtíðar vandamál sem gætu komið upp annað hvort á vinnustaðnum eða hjá launtakanum sjálfum.

Eða í stuttu máli:

• Atvinnurekandi getur séð á hegðun launtaka sinna hvort um sé að ræða vandamál á vinnustaðnum, vandamál hjá launtakanum, eða einstaka veikindi.

Og það að sýna einstaka launtaka áhuga? Það byggir upp traust milli atvinnurekanda og launtaka.

Það að launtaki skynji atvinnurekanda sinn sem traustvekjandi, er algjörlega atvinnurekandanum í hag!

Að lokum

Athuga skal að þessi grein er ekki rituð með þann aðila sem rætt var við í fyrrnefndri grein í huga. Um er að ræða atvinnurekanda sem einfaldlega benti á aðstæður sem eru því miður vel þekktar á vinnumarkaðinum og hefur sá aðili fyllilegan rétt til þess að koma skoðun sinni fram.

Þessi grein er rituð til að benda á að vandamálið er ekki bara launtakarnir. Vandamálið eru líka atvinnurekendurnir. Þetta vandamál er svo samtvinnað báðum hópum, að vinnustaðir sem lenda í vandamálum vegna veikindaréttar launtaka sinna eru atvinnurekendur sem jafnframt eru ófærir um að tækla vandann með sínum innri tækjum og tólum.

Geta launtakar tekið sig saman og lagað aðstæður? Já, en eingöngu ef allir launtakar taka saman þá ákvörðun að samstíga sýna af sér breytta hegðun.

Undirrituð vill frekar ein smala saman öllum lausaköttum í Istanbul, heldur en að reyna að breyta hegðun allra launtaka Íslands á einu bretti.

Atvinnurekandi getur hins vegar ákveðið fyrir sinn vinnustað að vera hvatinn að því að byggja upp traust og öryggi á sínum vinnustað, og til þess til dæmis endurskoðað verkferla sína á því hvernig fjarvera vegna veikinda er meðhöndluð.

Þetta verður erfitt skref því vinnustaðarmenning breytist ekki með loforðum eða stefnubreytingum, heldur sýnilegri breyttri hegðun yfir langt tímabil, og við viljum oft í óþolinmæði okkar sjá breytingar á aðstæðum strax. En ef rétt er að því unnið, þá munu launtakarnir smalast sjálfkrafa saman og sýna tryggan, sterkan og samhentan hóp með atvinnurekanda sínum.

En þetta er breyting sem verður að eiga uppruna sinn hjá atvinnurekendum.

Höfundur er stofnandi Vinnuhjálpar og frábær kattasmalari, en þekkir þó sín takmörk.