„Ég spyr: Er í lagi að grípa í rass og þukla á brjóstum?“

Adriana segir þessi tilfelli til dæmis koma upp þegar starfsmaður hefur orðið uppvís að ofbeldi. Til dæmis kynferðislegu áreiti.

„Vinnustaðir eru flestir hverjir að taka skýra afstöðu gegn ofbeldi. Verði starfsmaður uppvís af til dæmis kynferðislegu áreiti getur það leitt til uppsagnar. Í sumum tilfellum varði brotið hegningarlög og þá er uppsögnin fyrirvaralaus og án greiddra launaá uppsagnafresti. Afstaðan er skýr: Ofbeldi á ekki að umbuna með launum.“

En Adriana bætir við:

„En þá er það líka þekkt að stéttarfélag viðkomandi starfsmanns fer strax að vinna í því að fá þriggja mánaða uppsagnarfrestinn greiddan. Jafnvel þótt það þýði dómsmál.“

Setningar heyrist þá eins og:

„Hva… manneskjan var nú drukkin og er alveg miður sín yfir þessu.“

Svona eins og það geri brotið minna alvarlegt.

Til að bæta gráu ofan á svart er þetta líka ömurlegt fyrir þolendur. 

Sem oft eru í sama stéttarfélagi en upplifa að stéttarfélagið standi meira með gerendum og að vinnustaðurinn geti ekki tryggt þeim öryggi.“

Í opinbera geiranum er staðan flóknari:

„Já gleymdu því nú bara,“ segir Adriana þegar talið berst fyrst að þeim geira.

Vítahringur og röng skilaboð

Adraina segir málefnið mjög vandmeðfarið.

„Svo að það sé sagt líka, þá er mikilvægt í þessari umræðu að virða líka þau erfiðu mál sem stéttarfélögin svo sannarlega eru að berjast í. Enda því miður staðreynd að á Íslandi eru líka uppi mál þar sem vinnuveitendur eru ekki að greiða starfsfólkinu sínu mannsæmandi laun eða eru að brjóta á réttindum þeirra með ýmsum hætti. Þetta eru ömurleg mál sem ekki eiga að viðgangast.“

Umræðuefnið í dag séu hins vegar þau mál þar sem erfitt sé að sjá hvor rétturinn sé sterkari:

Vinnurétturinn eða vinnuverndin?

„Flest fyrirtæki eru lítil og meðalstór fyrirtæki. Þau hafa ekki burði né áhuga á að standa í málaferlum við stéttarfélög og freistast því oft til að láta undan kröfum stéttarfélagsins og greiða laun á uppsagnafresti,“ segir Adriana og bætir við:

„Viðkomandi gerandi gengur þá út með sín laun og getur alls staðar sagt að auðvitað hafi þessi fyrirvaralausa uppsögn ekki átt rétt á sér. Það hafi stéttarfélagið sannað.“

En hvað þýðir þetta í raun?

Ég spyr: Er í lagi að grípa í rass og þukla á brjóstum? 

Getur sá sem jafnvel gerist brotlegur við hegningarlög samt fengið umbun í formi launa því réttur viðkomandi er svo sterkur?“

Það sama sé í gangi hjá hinu opinbera.

„Þar er áminningu oftast beitt því reglurnar um uppsögn eru svo strangar. Þolendur þurfa því að vinna áfram með sínum gerendum. Sem í flestum tilfellum leiðir til þess að meintur þolandi hættir. Þarna má aftur velta fyrir sér hvor rétturinn er sterkari: Vinnuréttur geranda eða vinnuvernd þolanda?“

Stjórn Mannauðs

Adriana segir að í kjölfar málþingsins hafi stjórn Mannauðs ritað eftirfarandi skoðun með það fyrir augum að reyna að hvetja til málefnalegrar umræðu.

Þótt umræðan sé erfið og hér þurfi að stinga á kýli.

Skoðun stjórnar Mannauðs má lesa hér:

Vinnuréttur eða vinnuvernd? 

Áttu skilið að njóta verndar í vinnunni?

Í gegnum áratugina hafa orðið miklar breytingar á samskiptum stéttarfélaga og vinnuveitanda. Þessar breytingar hafa, nánast undantekningarlaust, verið til hins betra. Sýn vinnuveitenda og stéttarfélaga á hlutverk sitt gagnvart starfsfólki hefur breyst og í dag er margt sameiginlegt í þessum málaflokki. Vinnustaðir leggja sig fram um að tryggja réttindi starfsfólks og auka jafnræði á vinnustöðum auk þess sem góð samvinna og samstaða hefur náðst um vinnuumhverfið og öryggi starfsfólks.

Af fenginni reynslu þá hafa samskipti við stéttarfélög gengið mjög vel og samvinnan verið með eindæmum góð. Þó kemur það fyrir að viss mál gangi ekki vel, sér í lagi þegar gengið er að þeim með oddi og eggju. Ágreiningurinn sem við viljum leggja áherslu á hér varðar eineltis-, áreitni- og ofbeldismál.

Eineltis- og áreitnimál eru líklega ein erfiðustu mál sem mannauðsstjórar og sérfræðingar taka sér fyrir hendur á vinnustöðum í dag. Þetta eru flókin og krefjandi mál, geta varðað marga aðila á vinnustaðnum, hafa neikvæðar afleiðingar í för með sér og sjaldnast eru eftirmálarnir jákvæðir. Til allrar hamingju hvílir mikil ábyrgð á vinnustöðum að tryggja það að slík mál komi ekki upp og, ef þau komi upp, að á þeim sé tekið hratt og vel.

Fyrir vikið hvílir gríðarlega mikil sönnunarbyrði á vinnustaðnum. Vinnuveitandi þarf að sýna fram á að rétt hafi verið tekið á málum, tryggja að upplifun og sýn þolenda, geranda og vitna komi rétt og heiðarlega fram, að matið sem lagt er fram sé hlutlaust og að viðurlögum sé rétt beitt. Enginn vinnustaður ætti að láta sér þetta í léttu rúmi liggja.

En um hvað snýst ágreiningurinn? Liggur það ekki skýrt fyrir að fyrirtæki og stéttarfélög í landinu líði ekki einelti og kynferðislega áreitni og séu sammála um að á því þurfi að taka? Jú, svo sannanlega! Stéttarfélög hér á landi hafa verið virk í því að tala fyrir réttindum starfsfólks og haldið á lofti mikilvægi þess að verja starfsfólk fyrir þeim svíðing sem einelti og áreitni er.

Umræddur ágreiningur kemur þó upp þegar málum er lokað og þeim viðurlögum sem vinnuveitandi hefur úr að velja er beitt. Á þessum tímapunkti verður hlutverk vinnustaðarins og stéttarfélagsins erfitt. Skyndilega er komið upp ádeilumál þar sem vinnuvernd og vinnuréttur takast á. Hlutverk vinnustaðarins er að gæta að réttindum þolanda og geranda en, ekki síður, að gæta að réttindum starfsmannahópsins í heild. Hið sama gildir um stéttarfélögin. Það er alveg ljóst að samkvæmt lögum um aðbúnað á vinnustöðum ber vinnuveitandanum að tryggja bæði líkamlegt og sálfélagslegt öryggi starfsfólks.

Í þessum deilum stéttarfélags og fyrirtækis er það ekki bara velferð þolanda og geranda sem er í húfi. Starfsfólk fyrirtækisins sem einnig eru meðlimir stéttarfélagsins sitja eftir með sárt ennið. Líkur á því að laga eitraða vinnumenningu minnka þegar ekki er rétt tekið á málaflokknum auk þess sem að orðspor og traust til vinnustaðarins og stéttarfélags skaðast sem og tiltrú á að rétt verði tekið á málum í framtíðinni hverfur.

Tökum sem dæmi. Starfsmaður er sakaður um alvarlegt kynferðislegt áreiti gagnvart samstarfsfólki. Vinnustaður rannsakar málið eins og honum ber að gera og kemst að þeirri niðurstöðu að hegðun viðkomandi falli undir skilgreiningu kynferðislegrar áreitni. Brotin eru það alvarleg að þau ná viðmiðum um hegningarlagabrot og þar af leiðandi er heimilt að rifta ráðningarsamning. Enginn uppsagnarfrestur, uppsögn telst þá fyrirvaralaus.

Þarna verður til krefjandi dýnamík sem á það til að birgja fólki sýn á það sem máli skiptir. Oft á tíðum geta málin snúist í höndum okkar og áhersla stéttarfélagsins verður að verja gerandann, oftar en ekki með því að grípa til ítrustu varna gegn vinnustaðnum. Þarna skýtur ágreiningurinn upp kollinum og fer að snúast upp í átök sem snúast um vernd einstaklingsins á kostnað þess að halda uppi öryggi, heilsu og vellíðan starfsfólks. Þegar þarna er komið er ljóst að málið mun að öllum líkindum fara illa og samskipti milli aðila fara í farveg sem gera lítið annað en að byggja undir vantraust og tortryggni.

Hvernig ber að haga þesum málum þegar gríðarlega ríkar kröfur eru settar á vinnuveitendur, sér í lagi hjá hinu opinbera þar sem vinnuréttur gerir opinberum vinnuveitendum oft á tíðum erfitt, ef ekki ómögulegt, að vernda starfsfólk sitt sem hefur orðið fyrir hvers kyns ofbeldi. Er vinnuréttur í þessum tilfellum sterkari heldur en réttur starfsfólks til að njóta vinnuverndar? Er vinnuréttur mögulega til þess fallinn að ofbeldi á vinnustöðum fær að viðgangast þar til lögum verður breytt? Hér þarf að huga líka að lögum um opinberan vinnumarkað. Réttur gerandans til að halda áfram í starfi virðist vera ríkari en réttur þolenda og samstarfsfólks til að njóta öryggis, sálfélagslegs og líkamlegs, í starfi.

Oft enda málin þannig að gerður er starfslokasamningur fyrir gerandann, jafnvel á þeim forsendum að leynd skuli ríkja um samkomulagið og að ekki megi ræða forsendur starfslokasamningsins né hvernig hann komi til.

Því skal haldið til haga að lýsingin hér að ofan er ekki endilega reglan. Margoft ganga þessi mál vel í samstarfi við stéttarfélög og lending næst sem er sanngjörn gagnvart öllum aðilum.

Það þýðir þó ekki að þögn sé vissari en sögn þegar málin ganga illa og varpa vondu ljósi á þau sem að máli koma.

Raunin í dag er sú að á yfirborðinu tölum við digurbarkalega um þennan málaflokk. Bæklingar eru gefnir út, málþing eru haldin og greinar eru skrifaðar í tímarit og blöð. Og það er allt í lagi upp að vissu leyti. Ef við tölum ekki um hlutina, þá vekjum við tæplega athygli á þeim.

Vandinn í dag er kannski sá að við þorum ekki alltaf. Hvað á þetta eftir að kosta mig? Hvaða orð fær fyrirtækið á sig ef þetta fer illa? Staðan getur orðið mjög erfið, sér í lagi þar sem að gerendur og þolendur hafa að sjálfsögðu fullan rétt á því að tjá sig um málið utan vinnu á meðan fyrirtækið er bundið trúnaði og persónuvernd. Það er nefnilega þannig að sagan sem er sögð er ekki alltaf staðreyndum næst.

Við verðum að ná upp opinni og heiðarlegri umræðu um þennan málaflokk milli hagsmunaaðila á vinnumarkaðnum. Sameiginleg þjálfun og fræðsla í málaflokknum gæti gagnast báðum aðilum og varpað enn skýrara ljósi á mismunandi hagsmuni sem þarf að huga að. Hagsmunaaðilar verða að geta ákveðið, samþykkt og staðið við að nálgast einelti, áreitni og annað ofbeldi af hlutleysi og sterku siðferði og skapa þannig mikið virði fyrir vinnumarkaðinn í heild sinni.