Hinn vandrataði vegur að starfslokum

Undanfarið hefur átt sér stað þó nokkur umræða varðandi réttindi opinberra starfsmanna samanborið við réttindi starfsmanna á almennum vinnumarkaði, sérstaklega í tengslum við starfstengd réttindi þessara hópa sem eru töluvert ólík. Áberandi í umræðunni er t.d. rík uppsagnarvernd og veikindaréttur opinberra starfsmanna og er því ekki úr vegi að velta því fyrir sér hvaða áhrif þessi réttarstaða starfsmanna hefur á svigrúm stjórnenda til að endurskoða mönnun og laga sig að breyttum forsendum og þörfum stofnunar. Aukin starfstengd réttindi geta í ákveðnum tilvikum átt fullan rétt á sér og verið mikilvæg eins og t.d. til að tryggja hlutleysi og starfsöryggi embættismanna og æðstu stjórnenda gagnvart pólitískum aðstæðum, slík rök eiga þó ekki við um almenna starfsmenn hins opinbera, enda eru mun minni líkur á að pólitískir vindar valdi óvæntum starfslokum hjá þessum hópi.

Starfslok opinberra starfsmanna geta komið til af ólíkum ástæðum en ákvörðun um uppsögn ráðningarsamnings opinbers starfsmanns verður í öllum tilvikum að eiga stoð í lögum nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins (starfsmannalögum) eða viðeigandi kjarasamningi þegar um er að ræða starfsfólk sveitarfélaga. Þannig er ekki hægt að segja starfsmanni upp starfi vegna atvika sem varða starfsmanninn sjálfan nema að undangenginni áminningu og þarf slík ákvörðun að samræmast málsmeðferðarreglum stjórnsýslulaga, þ.á.m andmælarétti starfsmanns ásamt því að vera skýr og vel rökstudd. Ef uppsögnin varðar ekki starfsmanninn sjálfan heldur er til komin t.d. vegna hagræðingar er þó ekki þörf á að veita starfsmanninum kost á að tjá sig um uppsögnina, ég ætla þó ekki að fara nánar út í þessi atriði hér heldur freista þess að halda athygli ykkar og áhuga aðeins lengur.

Þegar farið er af stað í áminningarferli getur það tekið langan tíma, enda þarf starfsmaðurinn að fá svigrúm til að bæta úr því sem áminnt er fyrir og ekki er hægt að segja starfsmanni upp starfi að undangenginni áminningu nema að sýnt þyki að starfsmaður hafi ekki með fullnægjandi hætti bætt ráð sitt í kjölfar áminningarinnar og sambærileg atvik koma upp aftur innan hæfilegs tíma. Hins vegar má ekki líða of langur tími frá áminningu til uppsagnar og er þar vísað í tímanlegt samhengi. Áminningarferlið getur því verið tímafrekt og flókið fyrir stjórnendur, enda fylgir því oft aukið álag í samskiptum innan vinnustaðarins sem getur haft neikvæð áhrif á starfsfólkið og starfsemina.

Það kemur þó einnig fyrir, jafnt á almennum sem opinberum vinnumarkaði, að starfsmaður á ekki lengur samleið með eða mætir ekki lengur þörfum vinnustaðarins án þess að tilefni sé til formlegrar áminningar eða breytinga á skipulagi. Í slíkum tilvikum getur það reynst stjórnendum opinberra starfsmanna erfitt að finna leiðir til að gera breytingar á mönnun, en hvað er þá eiginlega til ráða fyrir stjórnandann?

Starfslokasamningar – nýjar reglur og áhrif þeirra

Árið 2016 var starfsmannalögum breytt og forstöðumönnum opinberra stofnana veitt heimild til að gera samning um starfslok við starfsmenn stofnunar, í samráði við hlutaðeigandi ráðherra. Átta árum síðar, þ.e. 30. september 2024, voru samþykktar reglur um starfslokasamninga við starfsmenn ríkisstofnana og verður það að teljast fagnaðarefni að skýrar reglur hafi loks verið settar hvað þessa samninga varðar. Það hve langan tíma það tók fyrir téðar reglur að líta dagsins ljós segir þó kannski ákveðna sögu um það hve erfið viðfangs réttindi opinberra starfsmanna geta verið. Starfslokasamningar opinberra starfsmanna hafa stundum ratað í fjölmiðla og m.a. tímalengd samninganna sem hefur þótt úr hófi enda mörg dæmi um samninga sem hafa farið langt umfram kjarsamningsbundinn uppsagnarfrest og umfram þann samningstíma sem nú er að finna í nýsamþykktum reglum. Þessar nýju reglur veita því mjög þarfa umgjörð um heimild forstöðumanna til samningsgerðar af þessum toga og geta verið jákvæð þróun og mikilvægt stjórntæki fyrir forstöðumenn, þar sem þeir sjá ávinning í því að semja um starfslok við starfsfólk sem hentar ekki lengur starfseminni.

Gagnkvæmur vilji beggja aðila þarf að vera fyrir hendi eigi að nást samkomulag um starfslok og stóra spurningin er því kannski sú hvernig opinber starfsmaður metur sínar forsendur til slíkrar samningsgerðar í skjóli þeirra ríku starfstengdu réttinda sem hann nýtur, og hver er þá raunverulegur ávinningur af nýsamþykktum reglum um gerð starfslokasamninga? Ætli tíminn verði ekki að leiða það í ljós og það eftirlit sem hlutaðeigandi ráðherrar munu nú eiga um framkvæmd þessara nýju reglna.

Höfundur er ráðgjafi og eigandi hjá ráðgjafafyrirtækinu Attentus- mannauður og ráðgjöf ehf.